0
  • BRAK SZKOLEŃ W KOSZYKU

    Dodaj jeden z naszych warsztatów

0
  • BRAK SZKOLEŃ W KOSZYKU

    Dodaj jeden z naszych warsztatów

Enter your keyword

post

Jak dobrać nowe osoby do startupu?

Jak dobrać nowe osoby do startupu?

Zwróciłeś uwagę, że podczas aplikowania do platform startowych czy spotkań z potencjalnymi inwestorami decydenci pytają także o Twój zespół? Masz pomysł na startup, ale by pójść dalej, potrzebujesz współpracownika? I tutaj niekiedy zaczynają się schody. Stworzenie całego procesu doboru pracowników i wierne stosowanie się do ustalonych przez siebie zasad rekrutacji i selekcji pracowników wydaje się na pozór nie pasować do specyfiki środowiska startupowego. Jednak zastanów się, co będzie, gdy okaże się, że spontanicznie wybrana przez Ciebie osoba do pracy tak naprawdę nie nadaje się do niczego? Niedobrze wróży to Twojemu biznesowi.

Dobra analiza sytuacji i zapotrzebowania to podstawa!

W startupie, by na początku rozwinąć skrzydła, potrzebne są trzy rodzaje kompetencji: biznesowe, techniczne i graficzne. Rzadko zdarza się jednak, że osoba posiada je wszystkie – istnieje konieczność doboru przynajmniej jednej dodatkowej osoby. Warto wtedy zastanowić się nad dokładnym opisem zadań, niezbędnych umiejętności, wiedzy i kompetencji, które powinien posiadać potencjalny kandydat na tę posadę. Trzeba je wszystkie nazwać, skategoryzować, ustalić, które są konieczne, a które miło widziane.  Pozornie ten element procesu wydaje się wprost wyciągnięty ze znienawidzonego korpo, ale uwierz mi – pozwoli Ci to ograniczyć możliwość wyboru nieodpowiedniej osoby. Nawet jeśli szukasz kolejnej osoby do zespołu (a nie wspólnika), to w tak małej firmie jedna dodatkowa osoba to już prawie tłum 😉

1685432

Tony papieru, tomy analiz – jak to trochę „odchudzić”?

To, co piszę, wydaje się mnożeniem kolejnych papierów i sztywnymi regułami, które nie pasują do startupu. Nie trzeba jednak pisać wielkich ksiąg – wystarczy krótki, prosty opis stanowiska pracy, w którym określisz:

  • cel stanowiska,
  • warunki pracy (stacjonarna czy zdalna, w jakim wymiarze godzin itp.),
  • zakres zadań i odpowiedzialności,
  • wymagane wykształcenie, wiedza, cechy osobowości, umiejętności.

W skrócie – napisz, kogo szukasz. Zobacz, jakich umiejętności brakuje w Twojej organizacji i co mu możesz zaoferować (wyposażenie, benefity, warunki pracy). A gdy masz więcej osób na pokładzie, poszukaj może w firmie kogoś, kto już ma potrzebne kompetencje i może zgodzi się na rozszerzenie swojego zakresu obowiązków?

Ogłoszenie ma znaczenie

To Twoja wizytówka, pierwszy kontakt z kandydatem. Zachęcam Cię do napisania ogłoszenia w luźnym, dostosowanym do Ciebie i Twojej organizacji stylu. Zawrzyj w nim istotne informację dla kandydata. Tworząc ogłoszenie o pracę, pamiętaj w szczególności o jego przejrzystości i jasnym przekazie. W ofercie pracy powinny znaleźć się następujące elementy:

  • przyciągający KRÓTKI wstęp,
  • nazwa Twojej firmy i bardzo krótka informacja, czym się zajmuje,
  • nazwa stanowiska – wymyśl taką, która naprawdę oddaje specyfikę stanowiska, a nie jest tylko śmiesznie wyglądającą kalką;
  • zakres obowiązków – wyciągnij wnioski z analizy i opisz rzetelnie, co dana osoba miałaby robić;
  • informację na temat kompetencji, których szukasz u kandydata – w analizie też to zawarłeś, więc tylko przepisz najważniejsze elementy;
  • lokalizacja pracy   podkreśl, jeśli dopuszczasz możliwość pracy zdalnej;
  • warunki płacy i pracy – informacje, czy to mogą być elastyczne godziny pracy, jaki typ umowy itp.;
  • dane kontaktowe – w jaki sposób kandydat ma się z Tobą skontaktować niby oczywiste, jednak nie można o tym zapomnieć;
  • klauzula o ochronie danych osobowych (!) – zawsze poproś o dodanie w dokumentach aplikacyjnych klauzul: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.)”

Przed opublikowania ogłoszenia w świat podeślij go paru znajomym. Zapytaj, czy jest dla nich zrozumiałe. Nastaw się na feedback – niech opowiedzą, co według nich ta osoba miałaby robić, czy ogłoszenie jest zachęcające.

Jak znaleźć tego jedynego/tą jedyną?

Poszukiwanie kandydatów to z pozoru najtrudniejsza część. Często słyszymy narzekanie na brak kandydatów. By temu zaradzić, spróbuj może podejść do rekrutacji, jak do sprzedaży produktu. Jeśli na przykład Twoim produktem są zabawki, to uderzasz do miejsc, gdzie można spotkać ich odbiorców: młodych rodziców, administracji przedszkoli i żłobków itp. Dlatego, gdy szukasz człowieka do pracy, idź tam, gdzie on się znajduje! Portale z ofertami pracy są dobre, ponieważ docierają do dużej liczby kandydatów. Jednak trzeba liczyć się z tym, że szukają tam posady także osoby, które zadowolą się czymkolwiek i nie zaangażują się w Twój produkt. Media społecznościowe to dla Ciebie bardzo dobre miejsce na wypuszczenie ogłoszenia. Grupy czy fanpage tematyczne mogą być dla Ciebie bardzo pomocne. Dobierz właściwe miejsca w sieci i zaangażuj znajomych do pomocy w rozpowszechnianiu ogłoszenia.

Ok, wiesz gdzie, wiesz jakie ogłoszenie, ale jak nie doprowadzić do sytuacji, gdy jesteś zmuszony do oglądania setki identycznych CV? W ogłoszeniu możesz śmiało napisać, że wolisz wideo, prezentację wypełnienie specjalnej ankiety rekrutacyjnej połączonej z zadaniem! Wtedy pierwszą selekcje masz już za sobą. Odpadną Ci, którym się nie będzie chciało poświęcić czasu na zrobienie czegoś dodatkowego. Wyłapiesz łatwo także tych, którzy nie mają podstawowej wiedzy na dany temat.

1934085

Przechodzimy teraz do etapu rozmowy kwalifikacyjnej. Wydaje się z pozoru dość prosta. Zapraszasz kilkoro ludzi, pytasz o to, co Ci przyjdzie na myśl i wybierasz jednego, który najlepiej wypadł (albo na chybił-trafił). Niestety często pracodawcy nie zdają sobie sprawy, że muszą się do tej rozmowy przygotować tak samo jak kandydat. Tu nie ma wymówek. Przemyśl pytania i ustandaryzuj je (nie muszą być nudne, jednak zrób tak, by każdy kandydat miał szanse odpowiedzieć na ten sam zestaw pytań).  Co też ważne – przeczytaj z uwagą dokumenty aplikacyjne kandydata jeszcze przed spotkaniem (nie czytaj ich pierwszy raz z uwagą na rozmowie!). Dopytaj o niejasności, przerwy w zatrudnieniu, doświadczenie itp. Możesz też przed spotkaniem przejrzeć jego profile na portalach społecznościowych. Da Ci to trochę informacji na temat jego zainteresowań, temperamentu, znajomości w branży itp. Bądź także przygotowany na pytania od kandydata, ponieważ rozmowa kwalifikacyjna to obopólna ocena. Kandydat, gdy zobaczy Cię nieprzygotowanego lub bez wizji, może nie chcieć z Tobą współpracować.

Ale to nie takie łatwe!

Proces rekrutacji i selekcji pracowników wydaje się prosty – wystawisz ogłoszenie z ofertą pracy, dasz super grafikę i już. Na pewno przyjdą tłumy. Albo kolega polecił kolegę, który na pewno jest fantastyczny! I tyle. Zamkniemy się z całością w tygodniu, zacznie on pracę i od razu odniesiemy sukces, przecież po to go zatrudniamy!

Nie do końca tak to wygląda. Po pierwsze mamy obecnie rynek pracownika, na którym specjalista ma dużo innych konkurencyjnych ofert pracy. Ty, startując z biznesem, nie zawsze masz co mu zaoferować. Po drugie specyfika pracy w startupie wymaga od kandydata dużej akceptacji dla zmian i odporność na niepewność tego, co będzie dalej. Nie każdy się sprawdzi w takim środowisko. Po trzecie ocena drugiej osoby jest bardzo trudna – polegając tylko na pierwszym wrażeniu, kilku zdaniach wymienionych podczas rozmowy, łatwo jest popełnić błąd, co przy takim stadium rozwoju firmy może oznaczać poważne kłopoty.

Pamiętaj jednak, że każda z firm-gigantów również zaczynała od zatrudnienia pierwszej osoby. Nie bój się zatrudniać, jednak przygotuj się do tego. Mocno się zastanów, kogo potrzebujesz i dokonaj wyboru najodpowiedniejszego dla Ciebie:)

Powodzenia!

 

Tekst: Ola Proksa-Bielawa